团队故事：
一位总工的痛苦：创业激情不再（上）
文章讲述了一个研发管理者老S的故事，从公司创立以来直至目前发展到较大规模的研发团队，老S这一路走来，到底走过了哪些不为人知的路程？
第一段， 创业初期—激情燃烧的岁月，讲的是5，6个人在老S的带领下,没日没夜的干，大家同吃同睡，大家向着共同的目标努力。
第二段， 陷入绩效考核的泥潭, 讲的是随着队伍的壮大，老队员的离去,新队员的加入，老队员没办法把以前那种创业的激情传授给新来的队员。一个老S已经没有那么多精力既要管理又要研发技术，审核代码的情况，想到了绩效考核，但队员对你的考核打分多一分毫无感觉，少一分却上纲上线的情况，只是初期有点效果。
第三段， 建立研发管理体制, 讲的是某些公司的成功案例，技术与非技术两条管道共同完成，另外一种就是精英策略，让非常优秀的员工一起共事。。。。。自发的完成任务，无须管理，当然也是有利有弊。
第四段， 人性化研发管理在何方 主要就是讲人性管理要什么做，多关心员工的想法，问题等等。。。
总的来说看了这篇文章，对我来说还是有点帮助的。
在我毕业后的第一份工作中,和几个同样是刚毕业的学生一起,也过这样激情燃烧的岁月,住的是集体宿舍,一个月我们每个人的加班小时都在100以上,一起学习的时间比较多,一起工作了近2年,后来一位去了上海现在在infosys，有2位在苏州作ERP实施顾问和IT主管，还有一位，继续留在了以前公司。而我还混在昆山的一家算得上最大的软件公司（100多号人）；我算是比较差的一个了；情况基本和我篇中提到的第三个案例。
目前的公司也真处在上面说的第二阶段，到处都在谈考核，每天写工作日志，每周需要发周报给公司领导。但对于下面的程序员的工作激情却没有什么上进的表现，另外随着员工的不断壮大，公司不得不提拔以前的老队员做管理，做PM,但由于缺乏这方面的经验，确实使得每个项目情况变得有点糟糕。
不过我还是比较喜欢第三段提到的精英策略，让优秀的员工一起工作，会做的更好。会形成很好的工作气氛，想让一个坏人变好是很难的，想带坏一个人却很容易。