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内推通常是指求职者通过自己在某公司认识的人来应聘该公司职位，狭义上这么定义。现在则扩展到，只要能通过某公司里供职除了HR部门以外的员工应聘工作，就可以认为是内推，而不管这个人是否是求职者之前就认识的。
通过内推的方式来找工作目前是互联网行业的普遍现象。很多公司都是鼓励员工推荐自己认识的人来自己供职的公司应聘的，如果推荐成功，还会给推荐人奖励，有时候还比较可观，比如奖励最新版的Apple手机等等。有的公司还鼓励用人部门员工主动联系那些潜在的合格人选，这样招聘的工作用人部门就承担了一大部分，接下来的一些支持性的工作则由HR部门来做，这叫“内部猎头”。笔者就曾收到某一线互联网公司用人部门的群发邮件。
因为工作的关系，我也帮不少小伙伴做过内推，当中不乏推荐成功的。能推荐成功那也是令人高兴的一件事儿。那些内推不成功的，最主要的原因还是人选和职位的匹配度不够。但总体上来讲，内推的面试概率要比通过HR渠道略高一些。
看起来内推是应聘职位的一个很有效的途径，如果能在以下几个方面加以注意，那效果就更好了。
1.考察应聘的公司或者部门是否靠谱。因为内推有很多时候是通过朋友来推荐的，基于对朋友的信任关系，再加上自己偷懒，可能会对应聘的公司或者部门疏于考察，结果入职后发现自己跳到一个坑里了。这种情况还不少见哦。这里提到部门，是因为有些公司虽然很大，也很有名气，但不是所有部门都值得加入的。怎么考察呢？这里先不细谈，原则上是了解越多越好。
2.丑话说在前头。因为和招聘方认识的关系，有的人可能面子抹不开，不好意思谈薪酬福利，甚至有时候只是口头上承诺，结果可能是入职后招聘方不承认说过这样的话。举个例子，有个候选人认识招聘方的某个小领导，当时正逢他们急需用人，就想将他挖到他们公司工作，并许诺解决当地户口问题。该人选信以为真，也没有在劳动合同里写明这个条款，就入职该公司了，入职就之后一段时间提起这件事，该公司直接否认了这个承诺。
3.选择目标公司里合适的人帮助内推。这种情形是在应聘者在目标公司里没有熟悉的人的时候适用。虽然很多公司都鼓励内推，但是帮他人内推仍旧属于大部分员工很少会做的事情，偶尔为之，而且不大可能用很多时间来跟进这个事情，除非这个是为他自己招人或者为他所在的小组招人。大多数时候就是帮忙把简历提交到公司招聘系统里的相应职位下。如果你和他不怎么认识，那可能也会不太好意思让他帮忙太多。因此，你要找那些看起来比较愿意帮助他人的人来帮忙内推。
4.不要对HR重视不够。内推是通过用人部门来应聘的，貌似在是否录用某人这个决议上，用人部门是有决策权的，但是别忘了，HR部门也是有一票否决权的。而且即使内推，有的公司也是先由HR职能的人来筛选简历的。面试流程上，HR要么是第一轮，要么是最后一轮，或者当中某一轮，总之也是免不了的。有时候和用人部门谈得很好，最后会在HR这一轮被筛选下去。
5.不要连累帮你内推的人。不管怎样，帮你内推的人是出于好意，所以你在接触招聘方的时候，要注意自己的言行举止，以免让招聘方的用人部门责怪他的员工怎么推荐了这么一个人过来面试。比如应聘的时候守约，约定时间面试，就要赴约，如果不能到场也要提前解释。特别是在offer发了之后，因为种种原因，你不想接offer，那更要言明，不能玩消失，不接电话。相信大部分人都是做得到的哈，但是作者还真的碰到过这样的人。
以上这些做起来都不难，供大家参考。
那么有没有人不适合内推的？
客观上来讲是有的，不过如果你想通过内推来应聘职位，那你就可以试试看。
可能有的人并不会通过内推渠道来换工作。因为内推也是属于主动求职的应聘者，这和在招聘网站上投简历差别不大。最后决定能否被录用的最大因素是和职位的匹配度。如果你是属于那种很容易就拿到offer的人，那可能你换工作的难点在于如何在多个offer中选择一个更适合你的offer，那内推对你的帮助也是有限的。
相对于主动求职者，还有一部分人是被动求职者。被动的意思是，如果不是招聘方或者招聘方的受托人（通常是猎头）主动来找，他是不会出来面试的。那要让他们接受offer，那就有点难度了，如果不是更好的条件，比如更核心的岗位、更高的薪资、更大的发展空间、更有潜力的行业、更有意思的工作伙、更理想的工作地点等等，他们为何要离开现有的岗位呢？
因此，被动求职者在offer谈判的时候，比主动求职者要多一点优势。可能在心理上也会强势一点。作者本人也是猎头从业者，联系的候选人有很多是属于这种类型的，他们也往往十分优秀，在现在的公司就被器重。
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