sql 统计每月入职离职人数_说离职就离职，他们就不害怕失业吗，为什么90后的离职率那么高...
现在不少人都说工作难找，有些人失业后可能要花不少时间，去找到一份适合自己的工作。但在这样的情况下，却出现了一个“怪现状”，就是现在的90后说离职就离职，没有任何的犹豫。
现在的90后更加的“开明”了，对于工作也没有70、80后那么“看重”。有时候可能因为一些“小事”，90后就会选择离职。不少人都觉得现在的90后都这么“任性”的吗，难道不害怕自己失业吗?
事实不管是对于谁来说，都不会无缘无故就辞职的。每个人辞职的背后，都有着各种各样的原因。可能是自身的原因，也可能是公司或者公司领导、职工的原因。
一般在人们的印象中，员工辞职的主要原因就是工资低了，或者是得不到重视，感觉没有发展前景，所以就离职了。
但对于现在的90后来，辞不辞职还有一个原因，就是看自己干的“爽不爽”。现在的90后更加注重生活的“品质”，追求自我的价值体验，他们都很有自己的想法。
在这样的情况，促使了90后更加“自我”的性格。如果我在你这干的“不爽”，那我就会选择离职，这是现在很多90后的状态。
这种性格你不能说不好，因为现在的90后更加注重，自身的感受和权益，这本质上是一个好事。不管是生活中还工作上，90后显现的更加“直白”，干的不开心就换工作，这是90后的“特征”。
现在的90后可能不会像70、80后那样，一个工作干十几、二十年的。时代不同了，也不能墨守成规、一尘不变是吧。对于90后来说，年轻就是他们的资本，他想要在自己年轻时，找到一份适合自己的工作。
所以更多的时候，90后另可换一家，也不愿意“将就”。很多人觉得90后是没有压力，才会说离职就离职的。
事实上错了，很多90后的压力都是非常大。90后大多是独生子女，未来两个可能需要赡养4个老人，外加一个或者两个孩子，这样的压力可想而知。
就是因为这样的压力下，90后在选择工作时，才会更加的谨慎，遇到不好的就直接走人。不如说现在的90后眼光更加的长远。
90后不怕失业?
上面说到年轻就是90后最大的资本，事实上的确如此。90后想要找到一个公司上班，也不是一件难事，只是不一定能找到，完全让自己心仪的工作。对于很多90后来说，想要失业是很难的一件事。
马云曾经说过：
员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
业务员加薪的两大模式：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1)入职3个月以上：业绩平衡点为低值(如20万/月)，主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2)入职6个月以上：业绩平衡点为中值(如40万每月)，主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3)入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4)高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1)业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2)高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1)跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2)市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3)信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4)客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5)分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6)公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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